11月12日，百度世界2026在北京国家会议中心二期举行。本届大会以“下一幕 智能组织”为主题，将关注点从AI技术能力本身进一步延伸至组织变革，探讨企业如何建立与AI时代相匹配的人才机制、组织形态和运行方式，让技术创新真正转化为生产力。

百度创始人、董事长兼首席执行官李彦宏在大会上表示：“如果说，人工智能是新电能，那么，智能组织就是AI时代的新厂房，是生产力真正发生的地方。只有匹配AI各种新能力的组织方式落地了，生产力才能大幅度提升，经济才能加速成长！”围绕智能组织建设，李彦宏分享了组织进化的三个原则：打破岗位边界，释放组织活力；沉淀隐性知识，构建组织智能；设计流程闭环，推动组织进化。

这三个原则指向一个核心命题：AI时代，企业不仅需要技术能力的升级，更需要组织自身的进化。在百度世界2026「如何让AI推进智能组织建设」分论坛上，百度集团资深副总裁、集团人力资源及行政负责人何俊杰以《让AI能力从“个体可感”走向“组织可见”》为题发表演讲，系统分享了百度关于智能组织的内部探索与实践。何俊杰表示，过去一年，AI红利更多停留在“个人AI”阶段，而当下企业面临的关键命题，是如何让原本抽象的组织能力变得可见、可度量。

何俊杰从人才、组织、基建三个维度拆解智能组织建设路径，指出AI时代人的作用至关重要，企业的人才观也需要随之进化；组织则需要从“围着岗位转”转向“围着任务转”，并通过“组织Harness”持续沉淀隐性知识与组织资产。在他看来，AI带来的组织变革，对企业是一道必答题。这道题没有标准答案，却会在一次次实践中逐渐清晰。

分论坛上，著名经济学家何帆、百度副总裁陈洋、百度组织与人才发展部负责人罗郁等嘉宾也围绕组织变革、企业效率和组织能力建设等展开分享。

著名经济学家何帆认为，AI时代的组织变革，核心不是“替代”，而是“重构”。企业不能只给旧流程增加AI工具，而要重构组织分工与协作方式。组织将从金字塔式科层制走向动态生产网络，管理者也要从任务分派者转变为流程设计者、判断者和责任承担者。他表示，不是让AI取代人，而是让人在AI的支持下更具价值。

百度副总裁陈洋指出，组织智能面临四大卡点：AI 不懂组织上下文、进不了业务流程，经验难沉淀、能力难复制。百度通过 Workspace、业务系统向 Agent 开放、Skill 沉淀和组织级落地机制，构建组织 Harness，让组织 Loop 持续运转，推动组织智能。目前，百度人均研发产能提升 40%，非技术岗位写代码比例超过三分之二。他表示，要让整个组织靠总结经验进化，让组织每做一次，进化一次。

百度组织与人才发展部负责人罗郁指出，要发生组织AI的“化学反应”，需要工作流与协作方式的变化、岗位与权责体系的重构与Context基建共同作用。百度从组织扁平化、岗位边界融合、AI原生组织试点作出探索，在AI时代让个人突破沉淀为组织资产，让组织积累成为人能力的起点，打开人的上限，释放组织的无限。

作为AI技术与组织管理深度融合的探索者，百度正在将智能组织理念融入人才发展、业务协作、知识管理和流程建设之中。百度一系列内部实践，也展现了企业如何在AI时代重新审视组织能力，并探索组织进化的新路径。

一、打破岗位能力边界，打造面向任务的智能组织新模式

AI 正在打破传统岗位的能力边界，让更多人具备从想法到产品的创造能力，也让团队协作方式随之改变。过去需要多个岗位协同完成的复杂任务，如今可以由更精干的团队借助 AI 完成，释放更大的组织创造力。

岗位边界正在消融，复合型人才成为组织创新的重要力量。新的岗位角色FDE（前沿部署工程师）正从业务一线自己长出来。过去百度智能云业务的模式是三段式接力：前线的销售和解决方案团队负责懂行业Know-How，交付团队负责在客户现场落地，产研团队负责在后方收反馈、迭代产品。而FDE这个角色将这三件事打通，即懂行业、又能落地、还会推产品。目前在百度智能云业务中，FDE已在金融、能源、制造、汽车、政务、泛互、运营商等多个行业交付落地了100+业务场景。

百度数字人创新业务部探索AI Native组织转型，打破产品、研发、设计、测试等岗位边界，推动全员向Builder转型。团队通过 BiuBiu Workspace 实现全流程协同、知识沉淀与资产复用。目前，数字人业务产研已沉淀 130 个 Skill 和 729 份组织资产，通过组织模式创新，团队已实现新入职校招产品经理独立完成从需求到上线的全流程交付，业务人均产出实现翻倍。

百度智能云三位业务运营同学，没有技术背景，但自行AI Coding了20万行代码，上线了项目AI智能评审助手，驱动跨组织多角色全流程100倍提效，使得以前数天/周的信息流转至当前的小时级自主生成共享，高效支撑年均几万场、场均20余人的商业化项目投标和签约评审。百度设计团队以 AI 重构产品-设计-研发全链路工作流，让 AI 从单点辅助走向全流程协同，不仅实现平均交付周期缩短 40%、单任务设计人力提效 60%，更是在百度黑客松大赛中，一个月内自主孵化上线一款儿童 AI 产品“无限想象”，该产品落地小度智能屏，已服务超900个家庭。

百度行政团队则借助AI搭建“周五小饭盒”线上预订组件，打通商户上架、员工下单、档口自提和数据复盘全流程，实现员工线上预订、减少现场排队、餐厅按单备货、行政一键对账，让食堂福利升级为数字化服务。

二、推动隐性知识沉淀复用，构建组织智能的能力底座

智能组织建设的重要一环，是将个体经验沉淀为组织知识，并通过持续复用转化为组织能力。让分散在个人和部门中的经验得以积累、共享和调用，突破个体经验与部门边界的限制，推动知识向业务能力转化，形成可持续积累、传承和进化的组织智能。百度内部AI助手“dodo”就是一个典型实践。

百度十余人的 dodo 团队，打造出覆盖九成以上员工、累计支撑上千万次对话的 AI 助手，并推动 300 多个企业平台完成 AI 友好化改造，让 AI 能力延伸至组织级基础设施。在dodo团队内部，AI 已深度融入需求分析、产品设计、开发交付等工作环节，重塑传统工作流程，提升需求响应、方案设计和产品交付效率，使小规模团队也能承接更大体量、更复杂的工作任务。

此外，dodo 团队将实践中形成的方法、经验和能力沉淀为 Skill、Workflow，并通过 Workspace 实现共享与复用，让个体经验转化为可复制、可传承的组织资产，推动 AI 能力从个人掌握走向团队协同和组织共享。十余人的小团队由此释放出更大的生产力，也探索出一条以 AI 重构工作方式、放大个体价值、激活组织创造力的智能组织建设新路径。凭借这一实践成果，该团队今年摘得百度最高奖，并获得百万美金奖励。

从依赖个人记忆和经验传承，转向知识的持续沉淀、结构化管理与规模化复用。对于企业而言，真正有价值的组织智能，是能够在每一次任务执行、问题解决和业务迭代中积累经验、形成方法，并将其转化为下一次实践可以调用的组织能力。

三、建立流程反馈与Looping机制，探索组织持续进化路径

组织进化不仅需要新的岗位协作方式和知识管理机制，还需要建立能够持续学习、反馈和优化的运行机制。百度正在将Looping机制从内部研发领域，拓展到泛研发及更广泛的组织层面。

百度一见是一支百人规模、深耕专业视觉领域的核心产研团队，借助AI推动组织模式向端到端闭环小团队转型。首个试点仅由3人协同AI Agent完成，仅用2周推出初版、1个月完成系统落地验证。接入真实业务数据后，团队整体效率提升60%70%，部门组织能力实现翻倍，客户需求反馈周期也从约1个月缩短至天级。

网盟团队将研发协作模式重构为「Agent 驱动的研发 Looping」，天级交付需求占比 从7%提升到 41.9%。小度 AI 智能助手产研团队，在试点业务跑通闭环研发范式，并推广到多条业务线，其中短视频业务经自动化评估改造后，每月评估量增长超过 100 倍。

自动驾驶感知数据团队通过AI实现数据生产全流程智能化。仅由2人组成的AI小队，用1个月完成传统10人团队约3个月的工作，平台开发效率提升约8倍，数据管理人效提升10倍，数据治理规模从千万级做到数亿级。其AI数字员工实现7×24小时自动巡检与交付，将问题发现时间从2小时以上缩短至5分钟以内，效率提升约24倍

百度财务内审团队将审计计划、风险排查、问题核查等工作交给AI，AI通过业务资料和历史案例辅助判断，并结合人工审核、专家反馈持续校准，沉淀审计规则，AI自动执审率已达40%。

随着AI逐步进入企业核心业务流程，如何把控人和 AI 的协同边界，让AI更安全地工作，也成为智能组织建设的一环。目前，百度围绕身份识别、权限授权、数据保护、执行监督、变更管理五大关键环节，建立了一套覆盖 AI 全生命周期的安全治理机制，为智能体融入企业日常运营、支撑规模化应用保驾护航。

智能组织正在成为AI时代企业进化的重要方向。AI技术可以被引入，智能工具可以被部署，但真正决定AI能否释放长期价值的，是人才观念、组织形态、知识体系与业务流程的系统性变革。只有推动这些要素协同进化，才能让AI进一步融入组织运行，真正转化为驱动企业持续发展的生产力。

面向AI时代的下一阶段，企业竞争的关键不仅在于技术应用的深度，更在于组织进化的速度与能力。百度的内部实践表明，智能组织建设不仅是AI融入企业的深层探索，也为企业重塑组织能力、释放AI价值、构建长期竞争优势提供了新的实践参考。