文/洛水钟鸣

（识局微信公共账号zhijuzk）

当我们认为，某种选拔任用机制不科学的时候，往往是因为，我们本人没有被选拔任用。

提拔晋升，是任何一个打工人——无论他在体制内还是外——的职业生涯中，都绕不开的话题。

尤其是体制内的打工人，由于缺乏类似“计件工资”“业绩提成”这样的物质激励，提拔晋升就显得格外要紧。

可问题是，提拔晋升的机会，通常比等着提拔晋升的人，要少很多。于是，提拔谁、不提拔谁，按什么原则什么标准提拔，就成了大问题。

比方说，有人就认为，熟人之间不适合搞民主测评、民主推荐。

为什么呢？因为同事之间存在竞争关系，如果有某个岗位，几个人同时符合条件，那他们怎么可能不推荐自己，而推荐“更合适”的其他人？

何况在日常工作中，大家通常是各干各的，谁也不清楚谁究竟付出了多少、取得了多少成绩。再加上干工作就难免得罪人，同事们在投票推荐的时候，很难不掺杂私心杂念、个人好恶，反而不如领导站得高、看得全面、投得客观。

但也有人觉得，不能太相信领导的选人眼光。

这又是为什么呢？首先是因为领导也是人，他也可能有私心，比如他或许会倾向于提拔那些他喜欢的下属，而不是真正能干的。

又或者，哪怕领导强调“我就喜欢真正能干的下属”，他也不能保证他喜欢的下属就一定是真正能干的。

毕竟，只要是人，就存在信息差，领导也不例外。他或许只能看到在他眼前表现的那几个下属的优点，又或许只能听到身边的下属对其他下属的评价，要让他真正了解每个下属的特点和优点，他也做不到。

那怎么办呢？通常的办法是把“领导选拔”和“群众推荐”结合起来，搞一套“民主测评+谈话推荐+组织考察”的完整流程，这样可以最大限度地保证选拔任用的公平合理。

但这同样不可能让每个人都服气、都满意。

前面说了，要指望这套流程上的每个人都出于公心，其实挺难的。只要这环节上有一个人存在私心，都可能影响选拔任用的结果。

而更难的是，那些参与选拔的人，自己又是不是出于公心呢？

要知道，这世上很少有人会认为自己的付出不比别人多、能力不比别人强、别人比自己更该得到提拔。所以，当组织选拔任用的人不是他的时候，他往往倾向于认为别人没有出于公心，而不是他自己没有出于公心。

好了，说到这里，多数人应该不会再往下看了，也没必要往下看了。但如果还有人想继续往下看，那么，下文就给一点基本的建议吧：

在选拔任用这件事上——尤其是体制内的选拔任用这件事上，千万不要把“付出”和“收获”等同起来。

想想看，如果，只要你干得好，领导就一定提拔你，同事就一定推荐你，那“提拔”这个事，到底是你说了算，还是领导和同志们说了算？

更不用说，“干得好”往往还是个主观概念，它不一定有非常客观的评价标准。如果你以为，你干得很好，很应该得到提拔，那咱还要这一套流程干什么？你直接自己给自己下文件得了？

当然，这并不是说，你应该拿出更多的精力，去巴结领导、去讨好同事，只是说，在面对提拔时，你应该首先摒弃“好学生思维”。

这是体制内的很多人，会不自觉地带有的一种思维，这种思维来源于他年轻时的经历。

不知道大家仔细观察过没有，很多进入体制内的人，他这一生，不怎么难，也不怎么容易，不怎么苦，也不怎么幸福。

他只是一直按部就班地沿着一条“常规性”的道路在走：好好学习，好好考试，好好工作。在这个过程中，他始终认为“就该好好学习”“就该好好工作”“就该好好表现”，然后“表现好就会得到奖励”，但这一切到底为什么该，为什么得到，他不知道，他没想过。

这样的人，最容易产生一种惯性思维：付出就会有回报。按说这倒也没什么问题，然而问题是，在他的潜意识里，“付出就会有回报”=“付出就应该有回报”。

一旦他付出了，没有得到回报，他也不会再回过头去审视这套逻辑，而是要么怨天尤人，要么自我矮化。

所谓怨天尤人，就是他觉得自己被不公平地对待了，是领导和同志们故意针对他、漠视他，于是他就开始四处抱怨、破罐子破摔，可这样一来，下次提拔，多半还轮不到他。

所谓自我矮化，却是另一个极端，也就是他觉得自己付出还不够，还得继续努力，于是他拼了命地表现，把自己更加工具化。

然而，一个自己主动给领导当工具的人，是不值得领导花“大价钱”来维护的——试想，如果他能用荣誉证书来笼络你，为什么要用重要岗位呢？如果他能用画饼来鼓励你，又为什么要用荣誉证书呢？

这就是很多人，明明很努力，却连个荣誉证书都混不上的原因：他不值钱。

当然，说这些，并不能帮助任何人得到提拔，甚至不能帮助任何人得到荣誉证书。

但这能帮助你在没得到提拔的时候，回过头去审视自己的初始逻辑：付出和回报从不对等，不要把自己的幸福和快乐绑定在自己无法决定的事上。

这句话不能帮助你过好一点，但能帮助你好过一点。