作者｜霞光社 唐飞

过去半年，具身智能赛道最热闹的新闻依然是融资。

宇树登陆科创板、智元冲刺港股、千寻智能单轮10亿、星海图完成20亿B+轮。每一桩都像是行业高歌猛进的注脚。

但另一条线被淹没了，一批技术灵魂和商业支柱正在聚光灯下密集离场。

8月，智元机器人首席科学家罗剑岚从官网合伙人名单中消失，官方口径是岗位调整，但他个人主页X上已经删掉了所有智元相关任职信息。同在8月，鹿明机器人联席CTO丁琰离职，任期不足280天。7月，小鹏机器人核心负责人米良川离职，Iron产品一号位施晓鑫同期出走，何小鹏不得不亲自兼任机器人业务CEO。

这些人不是边缘角色，而是业内人人仰望的大牛：罗剑岚是全球首个超越人类水平的机器人真机强化学习系统SERL的作者，被业内视为智元造大脑阶段的关键旗手；丁琰是国内UMI（Universal Manipulation Interface，通用操作接口）数据采集技术最早且最有影响力的研究者之一；米良川主导了小鹏Iron从技术探索到量产筹备的全过程。

当一艘船上最懂航向的人开始下船，值得追问的不是他们去哪了，而是船上发生什么。

一份华丽的离职名单

过去十年，中国科技产业的人才流向十分清晰，从互联网到新能源，再从新能源到具身智能。

2015年前后，最聪明的产品经理和算法工程师涌向造车新势力；2025年之后，最顶尖的AI人才和算法人才，开始不约而同地奔向机器人公司。

如果把近半年的高管变动列成一张表，会发现一个规律，走得最密集的，恰恰是那些被寄予厚望的一号位。

罗剑岚的履历十分华丽博士毕业于加州大学伯克利分校，曾在Google X、Google DeepMind担任研究科学家。2025年4月罗剑岚高调加盟智元机器人，牵头组建智元具身智能研究中心，构建了超100万条真机操作数据的AgiBot World数据集，次年9月进入合伙人团队。然后，在智元官宣赴港上市仅10天后，他从合伙人名单中消失了。

智元方面回应称：系内部岗位调整，没有离职。不过，当被问及调整后罗剑岚的职务以及负责工作内容时，智元方面未透露更多信息。

丁琰的轨迹则是另一种版本。从上海AI Lab到一星机器人，再到鹿明机器人，他在14个月内换了三份工作。在一星机器人只待了4个月，公司就因吉利战略收缩而解散。辗转33天后，2025年11月他带着十余名骨干集体加入鹿明。结果不到280天，又走了。

一个值得注意的细节，丁琰的离职原因被指向技术方向上的分歧。他主导的UMI无本体数据采集路线，与公司可能存在的其他技术路线选择产生了冲突。他曾断言，UMI与遥操作两条路线完全不是互补，而是互为取代。当路线之争无法在技术层面解决时，它就会以人的离开作为结局。

米良川的离开则更像一场铁三角的集体退场。在他之前，小鹏机器人整机本体负责人郑存远已经低调离职创业，产品一号位施晓鑫也已提出离职。米良川、施晓鑫、郑存远，曾共同构成小鹏机器人团队的核心班底，被外界称为小鹏铁三角。等到米良川确认离职时，这个班底已经彻底拆散。

诸如此类的核心高管离职还有2026年9月，阿里巴巴达摩院首席科学家、具身智能实验室负责人赵德丽离职；8月，京东具身基模负责人庄雨铮离职；7月，银河通用工商层面的董监高集体退出，原董事长郭小亮、朱峰等七位董事和朱辉等三位监事退出，共计10人；6月越疆科技执行董事、首席财务官王勇离职；4月逐际动力联合创始人兼COO张力离职；4月千寻智能副总裁兼算法负责人解浚源离职；3月魔法原子创始人兼总裁吴长征离职；2月星海图联合创始人兼首席科学家许华哲离职

上海创智组织管理数字技术研究院院长陈春花在《价值共生：数字化时代的组织管理》一书中指出，人才流动有两个方向，一个是寻找更强的平台，获得学习机会；另一个是寻找新的可能性，获得发展机会。在场景赋能高的组织中，人才会选择在内部流动；在场景赋能低的组织中，人才会选择离开而到外部寻找新机会。

这或许从某种程度上解释了这波一把手离职背后的原因。

风口上的具身留不住人

回望历史，在过去的几十年中，人形机器人的发展经历了多次热潮-低谷-再升温的循环。

1967年，日本早稻田大学的WABOT-1问世标志着人形机器人进入探索萌芽期，主要攻克了双足行走等基础能力，但运动能力有限，每走一步需要45秒，步伐仅10厘米左右，其智能水平也仅仅相当于一岁半的婴儿。

大约6年后，英国应用数学家、流体力学家莱特希尔在《人工智能：一份全面报告》中批评了人工智能研究的成效，认为其未能实现既定承诺。由此，英国政府大幅削减了对人工智能研究的资助，全球人形机器人热度随之冷却。

2000-2010年的十年间，人形机器人进入技术积累期，本田ASIMO和波士顿动力Atlas成为标杆，实现了更流畅的行走与高难度动作，但商业化仍不成功。ASIMO于2018年停止更新，即便是背靠美国国防部资助的波士顿动力Atlas，也几经易主，先被谷歌收购，后被转卖软银，2020年又卖给了韩国现代。

2022年，随着特斯拉Optimus原型机亮相，叠加AI大模型技术突破，人机交互迎来了里程碑式的突破，行业进入具身智能阶段，资本与产业热度迅速攀升。此后，大量中国创新企业涌入，估值高涨，行业迎来狂热期。

行业热度的增加，首先表现出来的就是对人才的争夺。优必选曾在微信公众号发文招聘首席科学家，给出的年薪是1500万起步，最高可达1.24亿。

图源：优必选科技微信号

招聘软件BOSS直聘显示，宇树科技招聘算法工程师、运控工程师等相关岗位，仅需3-5年经验、本科学历，即可获得40K-70K的月薪，还有13薪、绩效提成、股票期权等福利。与此同时，智元机器人、银河通用、乐聚机器人等企业也纷纷挂出了数十到数百个岗位，为具备不同层次经验的从业者开出了30K-100K不等的月薪。

被挖角的不只是工程师，能掌握研发路线的高管以及手握专利的大牛更是争抢的核心目标。

海外方面，波士顿动力CTO Aaron Saunders、研究副总裁Scott Kuindersma就先后离职，并加入Google DeepMind，分别负责硬件工程研发和灵巧手操作研发。特斯拉Optimus AI团队的负责人Ashish Kumar离职后，加入Meta担任研究科学家一职。

国内的案例也不少，原京东具身基模负责人庄雨铮，加入贝塔无限担任首席科学家；原小鹏集团副总裁陈永海，去了众擎机器人担任运营总裁；原逐际动力联合创始人兼COO张力离职后加入智在无界BeingBeyond，工作重心由足式机器人企业转向具身模型；原地瓜机器人具身智能负责人何泳澔，已加入虚时科技成为CTO

这种高频离职与入职，本身就是赛道焦灼状态的缩影。

《人形机器人简史》一书中，作者周小燕梳理了人形机器人发展史的几轮高潮与低谷。但面对2026年这波离职潮，她认为，一个值得观察的角度是这些离职人员的去向。不少人离职后，依然选择投入具身智能行业。这说明他们离开的是某一家公司，而不是放弃这个行业，不能简单地把企业层面的人才流动等同于整个行业的衰退。因此，我不会把这一轮离职潮直接对应到历史上某次浪潮崩塌前的节点。

图源：BOSS直聘-宇树科技招聘

其次，技术迭代节奏与资本时间表不同步，让很多技术出身的高管手足无措。王兴兴说，具身智能的ChatGPT时刻快则2到3年、慢则5到10年。但资本的时间表显然更短，今年内已经有十余家企业启动上市流程。

当资本要求三年退出，而技术要等五年才成熟，夹在中间的高管就成了被挤压的那一层。

一位投资人告诉我们，过去一年多，具身智能行业被资本和叙事推着狂奔。估值翻倍以月为单位，融资额以倍为增速，每个人都害怕错过。但技术的物理规律不会因为资本的焦虑而加速，一台机器人叠一件衬衫需要10分钟，不会因为估值涨到百亿就变成几秒钟。从马车到汽车，人类用了130多年；而从跳舞的机器人到实干的机器人，可能只要用13年其中的提速，不是靠资本，而是人本身加速了、是可用的技术和工具加速了。

武汉人工智能研究院院长王金桥认为，工信部把2026年定义为应用元年和量产元年，具身智能被写入十五五未来产业规划，相关行业标准及配套的测评国标正式实施，这些政策信号叠加在一起，说明顶层设计层面已经完成了战略布局，产业发展的底层逻辑已经清晰了。

但标志性年份不等于成熟年份。一个产业从概念验证到规模化落地，有其不可跳过的客观规律。当前具身智能的产业成熟度，如果用人的成长阶段来打比方，我认为还处在‘幼儿园大班’到‘小学低年级’之间，能跑能跳了、能完成一些指令性任务了，但离独立生活、创造价值还有距离。王金桥指出。

最后，过热的行业温度催生了一些乱象，也是一部分人无法长期坚守的原因之一。梅卡曼德创始人邵天兰曾在朋友圈开炮，直指一些所谓的攒局型具身智能企业在业务收入上的操作，并称大量利用所谓‘数采中心’与地方政府、投资方、供应商的关联交易来制作虚假的、不可持续的收入。面对众多AI、机器人同行展示Benchmark刷榜成绩，罗剑岚也曾直言刷榜毫无意义。

图源：网络

当讲故事的收益高于做研发，一些实干派不得不另谋出路，这才是这一轮离职潮最令人不安的注脚。

一个反直觉的判断

看到这里，你可能会觉得这是一个行业要完的故事。

但事实可能相反。

一方面，人才虽然在流动，但多数仍然在行业内，这说明赛道在扩张，而不是萎缩。星海图首席科学家许华哲离职后独立创业，把目光投向了C端具身智能，还拿了老东家的天使轮融资；华为具身智能1号员工周顺波离职，创立了家庭具身智能企业欧拉万象；前穹彻智能副总裁毛崇兆成立新公司时炉科技，目标是在海外市场推出轮式底盘+单臂形态的机器人，服务家庭场景；地平线系离职创业的十余位核心高管，几乎全部涌向具身智能，他们创办的维他动力、无界动力、章鱼动力、极佳视界等已经成为具身赛道一股新生力量。

对于这些人的离职，我更倾向于理解为正常的人才流动。行业处于早期，新的机会很多，无论是自己创业，还是加入其他团队，都有很大的探索空间。周小燕说。

另一方面，高管的离职和引进，是创业公司从个人英雄向组织能力的痛苦过渡。一家公司从靠一个天才撑起技术叙事，到靠一套体系支撑商业闭环，中间必然经历痛苦的变革。

这个过程并不体面，但却是大部分创业公司都会遇到的槛。

王兴先后做过多多友、游子图、校内网、饭否等多个创业项目，但都因用户增长、商业模式或资金问题失败。创办美团后，他引入前阿里销售副总裁干嘉伟打造销售铁军，从淘房网把老搭档王慧文请来负责市场和运营，把技术产品和地面推广、商业运营结合起来，才从千团大战中胜出。

腾讯五虎刚刚创业时，马化腾和张志东负责技术和产品，QQ用户飞速增长却找不到收入点。擅长市场、运营的曾李青发力后，才帮腾讯打开了商业化路径。

1983年，苹果公司遭遇前所未有的危机，在一千美元至一万美元的个人电脑市场里，苹果公司的份额由26%跌到19%，而对手IBM由30%升到35%。面对困境，乔布斯觉得当务之急是找到一个懂得经营管理的高手。他看中了时任百事可乐总裁约翰斯卡利，双方会面时，乔布斯说出那句著名的你究竟是想卖一辈子糖水，还是希望获得改变世界的机会？说服其加入。约翰斯卡利上任后重组部门、增加广告投入、推出新品电脑，任内公司年营收从8亿美元增至80亿美元，才帮苹果稳住了阵脚。

换句话说，这波离职潮虽然来的突然，但是是必然，是具身行业发展迟来的成年礼。当行业从技术竞赛切换到商业竞赛，组织架构必须跟着变，人才的流动是这一阶段最显性的特征之一。

可以预见的是，未来一段时间里外部抢人大战仍将持续，机器人公司内部组织架构调整也将频繁发生。模型负责人、算法VP、技术总裁、甚至是联合创始人这些曾经被视为不可替代的关键岗位，在赛马机制面前，正在变得越来越不稳。

任正非在《华为基本法》起草过程中说过一句非常有名的话。当时一位教授问他：人才是不是华为的核心竞争力？任正非的回答出人意料：人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。

这句话的精髓在于光聚拢人才还不够，得有一套把人才留下、且让人才增值的机制。这才是在企业高速发展过程中，应对离职、跳槽、挖角的最好办法。