今年7月毕业的AI方向博士生周晓峰，几乎将秋招人才计划的offer“拿了个大满贯”。他毕业于国内Top高校，手握十余篇一作顶会论文。求职的数月期间，他的微信被HR和猎头的信息填满：有大厂开出百万年薪，另一家随即表示“还能加、还能谈”。

最终，他放弃了薪酬更高的机会，选择了一家与个人技术方向更匹配、成长潜力也更大的公司。在他看来，未来的成长性，比眼前的数字更重要。即便去向已定，争夺仍未停止。各家HR和猎头不时问候，逢节送来礼盒。

比这更极端的抢人场景已经不再稀奇。据《中国新闻周刊》报道，有大厂HR直接走进清华实验室，劝博士生放弃学位、立即入职；也有公司在已录用的毕业生答辩现场送上鲜花祝贺。

AI领域资深猎头、锐士方达人才科技集团有限公司的合伙人聂伟观察到，近两年头部大厂对AI人才的需求年增速稳定在80%至120%之间。

供需天平正迅速倾斜。脉脉数据显示，2026年1至5月，AI校招岗位同比增长47.30%，而整体校招岗位仅增长3.56%。翰德报告显示，国内AI人才供需比仅为0.5，头部人才“僧多粥少”。

在这场门槛被无限拉高的校招大战中，百万年薪仅仅是入场券，而大厂争夺的不仅是技术大脑，更是通往下一代人工智能时代的“船票”。

百万只是起点，千万才是塔尖

AI领域资深猎头聂伟直言：“人才池就这么大，你不抢就是别人的。”这并非夸张——清华NLP实验室教授刘知远透露，实验室学生刚发论文就会收到企业HR联系，甚至有HR建议学生“放弃学位、直接入职”。

聂伟表示，AI人才市场已进入完全的供需失衡状态。据其团队统计，近两年头部大厂对AI人才的需求年增速稳定在80%至120%之间。“以某大厂的大模型核心研发团队为例，应届生扩招20%-30%，全球博士应届生的招聘规模同比增长约50%。”

大模型方向应届博士李哲铭的经历颇具代表性。读博期间猎头便循着论文找上门，求职季先后被四位CEO亲自面试，有面试官专程飞抵其所在城市，从早九点谈至晚七点；实习日薪给他开到了四位数。

年轻人的身价被迅速抬高。去年大厂的头部“人才计划”均价在一二百万年薪，今年已被推至两三百万，甚至“上不封顶”。今年有头部大厂招募清北算法博士实习生，日薪高达5000元。过去一年，小米传以千万年薪挖角DeepSeek核心开发者罗福莉，亦有头部大厂为引入原通义技术负责人开出八位数总包。但千万年薪对应届生而言仍是凤毛麟角。

聂伟给出了一份颇为具体的分层数据：AI方向本科毕业的应届生年薪普遍在二三十万；硕士30万-50万；博士若有对口实习经验，可达60万-80万。进入“人才计划”的顶级博士，百万年薪已属常态；而能触及千万量级薪酬的塔尖人才，全国占比大约仅为2%。

支撑百万乃至千万薪酬的，是各家大厂为顶尖青年学者定制的专项通道“人才计划”。例如腾讯的“青云计划”，部分岗位薪酬不设上限；阿里的“阿里星”；字节“Top Seed”面向AI顶尖应届博士；还有华为的“天才少年”计划、百度AIDU、快手“快Star”、小红书“REDStar”等。普遍对学历和技术能力、创新成果要求较高。

“薪资倒挂”亦成为今年的关键词。猎头秦飞表示，一个应届博士开出的价格，可能比一个从业两三年、学界背景相近的博士还高出一倍左右。但这份溢价，只属于方向、技术对口的人才。

抢人的战线，正在从毕业季一路前移，最终触达到中学校门口。深圳16岁高中生陈广宇，在硅谷实习后加入月之暗面，参与大模型架构研究，并以共同一作身份发表论文；腾讯“青科实训营”向全球13至18岁中学生开放；字节创始人张一鸣与上海交大教授俞勇共同创办的知春创新中心，每年招收30名16至18岁的“全职预备研究员”。

然而在DINQ创始人，前阿里通义研究员高岱恒看来，“发论文、抢高中生，更多是一种叙事，是在讲故事、提前锁定AI原生潜力人才。若真让一个十七八岁的孩子全职上岗，对他们本身也是一种不负责任。”

大厂要的不是学霸，是能“上手就干”的人

大厂究竟需要什么样的人？在多位猎头和亲历者看来，标准已趋于一致：顶级学历只是入场券，真正稀缺的是能“上手就干”的人。

拿下多家大厂顶尖人才计划的李哲铭认为，大模型招聘最看重“能不能上手干活”。学历、实习和顶会论文都是加分项，但面试真正考察的是工程能力，以及对技术细节的理解深度。“比如候选人说做过RLHF，面试官会追问奖励模型如何设计、PPO与GRPO有何区别、训练中遇到过什么问题、又如何解决。”只有论文却说不清细节的人，竞争力不如工程功底扎实的候选人。

从细分方向看，人才缺口主要集中在大模型预训练与对齐、多模态，以及AI Infra三大领域。聂伟指出，尤其在Infra方向，“例如企业有100个名额，市场上能匹配的或许只有十分之一”。高岱恒补充称，熟悉LLM、SGLang，做过千卡、万卡训练的人才，缺口“特别大”。“只要出现一个稍有经验的人，各家都在抢。”原因很直接：推理每秒多输出一些token，背后就是直接的商业效率。

多位猎头的判断趋于一致：市场不缺普通AI从业者，真正短缺的是能用AI为业务创造实际结果的“价值创造者”。

站在“被选择”一方，顶尖应届生的决策并不完全由高薪驱动，反而显露出超出外界想象的克制。

周晓峰表示，他最终选择某互联网公司，首先看重业务潜力和岗位未来的发展空间；其次是平台影响力：所在部门的IP能否转化为个人能力与履历；薪酬和团队氛围则排在其后。“各家的薪资差距没有想象中那么大。AI时代，未来的空间和溢价都还很大，当下不是终点。”

李哲铭在秋招中收获11个offer，最终选择的并非总包最高的一家，而是技术方向更匹配的团队。在他看来，第一份工作应优先选择能力积累最快的方向，而非短期薪资最高的岗位。

脉脉创始人林凡此前已从平台数据中观察到，“薪酬并非AI人才的第一考虑要素”。顶尖候选人更关心三件事：算力和数据资源是否充足、技术路线是否有前景、直属领导是否具备足够能力。

DeepSeek核心贡献者郭达雅最终选择字节，也被业界视为这一逻辑的选择：字节对Coding Agent方向的重点投入，被认为更契合其对未来两年技术发展的预期。

中信证券在报告中指出，顶尖人才已成为模型竞争的核心壁垒。报告援引数据称，OpenAI在2024年的股票薪酬激励占收入比达到119%，远高于上市前的谷歌、Facebook和Snowflake。

抢人，抢的不只是当下，更是未来。聂伟认为，当前不惜重金争夺人才，本质上是对未来5至10年AI赛道的战略下注。“大家判断这个行业不会轻易衰落，现在的争夺，实际上是一场面向未来的战略布局和军备竞赛。”

高薪是泡沫还是价值？

秦飞理解外界对高薪的质疑，但他认为部分顶尖人才确实配得上这样的价格。重金引入的不只是一个人的产出，而是乘数效应。“一个年薪数千万元的‘天才少年’，可能比十几人的团队创造更大收益。”同时，头部人才本身也是一块招牌，能够吸引同领域优秀博士持续聚集。

手握多家大厂顶尖人才计划offer的李哲铭给出了更坚定的解释：大模型极度依赖团队密度，决定能力上限的并非单个“天才”，而是一群顶尖人才聚合后产生的化学反应。“每多一个关键人才，团队产出往往是乘法，而不是加法。”高薪的本质，正是在为这种乘数效应买单。

回望历史，人才溢价并非AI时代独有。聂伟回忆，过去十年间，他在为自动驾驶、半导体芯片等行业物色人才时，也曾经历过激烈的“抢人大战”，薪资倒挂甚至比当下更为夸张：“原本年薪30万元的人才，企业可以开到60万元；一家给60万元，另一家就直接加到90万元。站在风口上，猪都能飞。”

相比之下，这一轮AI的整体薪资涨幅“反而没有那么夸张”。聂伟表示，顶尖候选人跳槽涨幅超过50%已属明显，普通985背景候选人的涨幅大约在30%。

但他也提醒，按行业周期经验，待市场回归理性，薪资或将缩水。“到那时再跳槽还想涨50%，企业未必还能给这么多。”

变化也在同步发生：大厂的招聘节奏正从广泛“扩招”转向精准“查漏补缺”。“去年是下渔网捞鱼，今年更像钓鱼。”周晓峰说，人才计划的坑位已有减少迹象，但竞争范围却在扩大，随着转入AI赛道的人越来越多，企业的筛选也愈发细致。

高岱恒的判断更为直接：“拿着高薪的人才像是在做‘屠龙记’，一旦没有龙可屠，就只能向下兼容。”在他看来，随着算力卡价格下降，人才价格也可能退潮。

供给端的变化同样不容忽视。清华大学刘知远教授判断，随着多所高校成立AI学院、硕博扩招，未来人才供给将逐步增加，当前供需失衡有望缓解。

对于未来薪资走势，李哲铭相对乐观。他认为未来3年内大模型赛道仍将保持热度；即便3年后岗位数量略有收缩，进入过核心岗位的人才转向其他领域时，依然会拥有较高溢价。需求或将进一步向头部公司和核心岗位集中，岗位变少不必然意味着人才贬值，真正稀缺的人才价值反而可能更高。

但在多数从业者看来，拿到高薪只是开始，薪酬最终需要用能力和真实的业务增长来兑现。

这一幕并不陌生——顶端薪资被不断抬高，尾端则面对更高门槛与更快淘汰。在业内人士看来，随着人才争夺趋于精准，大厂AI“军备竞赛”也将告别野蛮扩张，迈入更理性、更残酷的阶段。

（：深网腾讯新闻）