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6月29日，字节跳动CEO梁汝波深夜发布了一封全员信。

这封全员信，表面上是字节跳动时隔四年对公司文化和领导力原则的一次系统性更新，但在我看来，它是对所有管理者的一次深刻警示。

无论你是在大厂还是中小企业，这封信里传达的信号，都值得你逐字逐句地读、认认真真地想。

今天，我就结合梁汝波的这封全员信，和你聊聊：这封信到底给所有管理者提了哪些醒？

使命不是口号，是穿越周期的灯塔

梁汝波在信中说：“如果把创业看作一段旅程，使命是Why we go，愿景是Where to go，管理理念、字节范和领导力原则、业务战略，都是How to go。”

这句话说透了使命的本质。 使命不是挂在墙上的标语，不是年会时喊的口号，而是你在最迷茫、最困难的时候，依然能指引你前行的灯塔。

很多公司也有使命，但他们的使命是写给别人看的。客户来了，指着墙上的大字说我们的使命是如何如何，客户一走，该干嘛干嘛。这种使命，没有生命力。

字节跳动这次更新使命阐释，把“激发创造，丰富生活”和AI时代连接了起来。他们明确提出：从推荐时代到AI时代，践行使命的方法是一致的：通过计算换智能，通过智能提升创造力和体验。

这句话的分量在哪里？在于它回答了“在巨变时代，什么是不变的”这个核心问题。

很多公司一遇到行业变革，就忙着改使命、换愿景、调方向，结果团队越改越迷茫，越换越没有方向。

但字节跳动的做法是： 使命不变，但践行使命的方式，必须与时俱进。

这对所有管理者都是一个提醒：你的团队有使命吗？这个使命是真的能指引你们前进，还是只是一句漂亮话？当外部环境发生变化时，你有没有重新审视过，如何用新的方式去践行这个使命？

没有使命的团队，走不远。有使命，不践行的团队，走不稳。

只有使命清晰、并且持续践行的团队，才能穿越周期。

AI时代，没有人可以浑水摸鱼

这次字节领导力原则的更新，有一个非常强烈的信号：

管理者必须“做有高度的事”和“敢于设定高目标”。

梁汝波的措辞很直接：“在攀登高峰的过程中，业务战略要聚焦，以高度优先，努力创新，实现行业突破。管理者要乐观敢想，敢于设定有挑战的高目标。”

这意味着什么？意味着未来仅依靠既有资源维持业务稳定的管理方式，将不再被认可。那些长期缺乏实际成果和增量贡献的管理者，可能在考核中被重点关注。

再直白一点说： 管理者躺平的日子，到头了。

AI时代带来的最大变化，是标准化、流程化的工作正在被大规模替代。如果一个管理者只是靠信息传递、流程审批、会议汇报来体现价值，那么他的价值正在急剧缩水。

新形势下，组织对管理者的要求正在全面升级。 过去能靠经验吃饭、靠资源躺平的人，将越来越没有生存空间。

只有不断挑战高目标，追求卓越的人，才能生存。

管理者必须“下一线”，不能当办公室将军

梁汝波在这次更新中，把“深入一线”变成了领导力原则中的独立条目。

他说：“管理者尤其需要保持警醒，要有外部视角并深入一线，直接体验和拿一手信息。”

这句话，我特别有感触。

我见过太多的管理者，坐在宽敞的办公室里，看着报表，听着汇报，然后做出各种“指示”。但他们根本不知道一线的实际情况，不了解客户的真实需求，不清楚产品的具体细节。

这种管理者，是办公室将军。他们从来没有上过战场，却喜欢在地图上指挥战斗。他们制定的策略，往往与市场脱节。他们做出的决策，往往让一线员工苦不堪言。

我想告诉大家： 管理者如果脱离一线，就是组织灾难的开始。

为什么一定要下一线？因为只有在一线，你才能拿到“一手信息”。只有你亲自去和客户聊、亲自去看产品、亲自去感受市场的温度，你才能真正理解发生了什么。

稻盛和夫说： 答案在现场，现场有神灵。客户总是会告诉你答案的。创新业务怎么做，用户体验怎么做，服务品质如何提升，这些问题的答案，你都要从客户那里去寻找。

你要时时地问自己，我的客户是谁，我的客户长什么样，我的客户喜欢什么？

你也要思考：“我做的事情对别人有价值吗？能解决别人的问题吗？别人要的结果是不是我在做的事情？”

不深入一线，你就做不好管理者。

干掉形式主义，不要伪勤奋

梁汝波在信中还提到了一个非常重要的点：“Context over Control”。

他说：“从组织和机制角度，我们希望同时建设好Context并提升Control的有效性，保持好包容创新的环境。管理者需要充分共享信息和上下文，激发不同的人参与讨论，集思广益，并基于充分信息进行决策。”

这段话听起来有点绕，但核心意思很简单：用 信息共享代替层层审批，用充分讨论代替一言堂。

这背后，是对形式主义的宣战。

很多公司，尤其是大公司，往往形式主义泛滥。写不完的日报周报、开不完的会议、走不完的审批流程。大家都很忙，但忙的都是“形式”，而不是“内容”。这就是“伪勤奋”。

伪勤奋的典型特征是什么？ 就是看起来很努力，但没有产出。

你每天加班到很晚，但做的都是低价值的事。你每周写几千字的周报，但没有人认真看。你参加了无数的会议，但大部分会议都没有结论。

梁汝波强调“Context over Control”，就是要打破这种形式主义。

他希望通过充分的信息共享，让每个人都能基于充分的信息做出判断，而不是什么事都要等领导审批。他希望激发不同的人参与讨论，而不是领导一个人说了算。

组织最大的敌人，不是外部的竞争，而是内部的熵增。

作为管理者，你 要做的是赋能，而不是管控；要把时间还给真正创造价值的事，而不是消耗在形式上。

文化，靠践行，要虚事实做

最后一点，也是我认为很重要的一点。梁汝波在信的结尾说：“文字的更新只是一个开端，更重要的是落地。只有通过不断地践行，文化才能变得真实有效。”

这句话，说透了文化建设的本质。

很多公司也有文化，也有价值观。他们把文化写在墙上，印在手册里，挂在嘴边。但员工不信。

为什么不信？因为没有践行。

字节跳动这次更新领导力原则，不仅更新了内容，还明确说：“新版领导力原则将在2026半年绩效评估周期投入应用。” 这意味着什么？意味着他们要“动真格”了：要把这些原则纳入考核，和每个人的绩效挂钩。

这就是“虚事实做” 。文化是虚的事情，但你要把它做实，要践行。

如果你的文化只停留在墙壁上，这叫“虚事虚做”，但如果你的文化通过层层机制的建设，落到员工的心里面去，落到员工每一天的工作上面去，落到每一次的激励和惩罚里面去，这就叫“虚事实做”。

怎么让文化落地？我之前讲过文化落地有五部曲：

第一步，诠释解读。老板跟公司的老员工、核心管理层要将价值观总结出来。总结出来后，要有具体的描述，比如敬业、客户第一、拥抱变化等。

第二步，行为准则。要有行为描述，什么样的行为是倡导的，什么东西是红线，不能只停留在喊口号上。

第三步，层层宣导。要让所有人都知道公司到底倡导什么，反对什么。

第四步，树立标杆。文化落地的时候，重点要考察有没有案例，正反面的案例都可以。你要通过大量的案例，让文化深入员工骨髓。

第五步，制度保障。等大家相信的时候，就要把文化价值观放进绩效考核当中。如果不考核，不跟每一个人的升官发财有关系，大家是不以为意的。

文化不落地，不践行，就是一句空话。

最后，总结一下：梁汝波的这封信，表面上是写给字节跳动所有员工的。但我认为，它值得每一个管理者认真阅读和思考。AI时代，是对组织、人才的一次筛选。高格局、敢拼敢闯、重实干的管理者会脱颖而出；而那些安于平庸、浑水摸鱼的人，终将会被时代淘汰。

“

管理者怎么写TDL，管理时间，做到深度思考？

那么，又该如何做复盘，从而形成自己的认知模型？

如果你是管理者，你就要用人成事，具体该怎么做？

又该怎么筛选合适的人？

又该如何定目标、追过程、拿结果？

如何搭班子，练团队，建文化？

如何正确给团队做Review？

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