与往年相比，小红书今年考核在流程机制、工具辅助和评价维度上都做了一些实质性的调整。

这次年中绩效最大的调整是建立了申诉通道。绩效结果发布后，员工有5个工作日的正式申诉窗口。这是小红书首次设立标准化的绩效申诉流程，在此之前，平台并无统一的结果复核路径。

对一线员工而言，这意味着评价不再是自上而下的单向输出，个体拥有了正式的反馈与复核渠道，一定程度上能减少单一评价视角带来的偏差。

自评环节首次引入了AI Agent辅助总结功能。系统可调取员工半年度的项目记录、产出数据与协作记录，自动生成自评的初稿，员工在此基础上修改完善即可。

引入AI Agent辅助的初衷是为了降低绩效填写的事务成本，省掉大量重复性的文案梳理工作，也能帮员工复盘日常零散的工作成果，避免那些细碎但有价值的产出被忽略。

最受内部讨论的是环评维度的新增项。除沿用多年的工作质量打分外，本次新增 “合作意愿” 单项评价，员工以匿名方式选择是否愿意继续与协作方共事。设置该维度的导向很明确，整体向一线员工倾斜，希望通过真实的协作反馈，倒逼管理岗与支持岗重视跨部门协作效率，减少流程内耗。

但争议也同时存在，不少员工对此有顾虑，给出“不愿合作”的评价可能引发后续人际矛盾，或是被贴上团队融合度不足的标签，最终会选择妥协式打分，让这个维度失去实际意义。

小红书实行半年周期的绩效考核制度，年中与年终考核各有侧重。从评分体系看，绩效结果共设六个等级，分别为3.5-、3.5、3.5+、3.75、4、5，其中3.75是合格线以上的主流档位。

年中考核定位为过程复盘与中期激励，结果直接与 “年中奖” 挂钩。达到3.5+及以上的员工，可获得调薪机会或一次性奖金；处于3.75档位的员工，通常能拿到约两个月薪资的奖金，作为上半年工作的阶段性认可。

年终考核覆盖完整年度的产出评定，激励权重更高，与年终奖、期权等长期激励强绑定。3.75分的员工可获得8个月薪资的年终奖；4分及以上属于公司级高绩效，对应更高额度的现金奖励；最高档5分除现金奖励外，还可获得立即归属的期权，长期激励力度更大，也更偏向核心贡献者。

和多数互联网公司推行的强制分布规则不同，小红书的绩效分配不设统一的比例限制，更偏向绑定部门整体产出，各业务线可根据自身经营表现定制奖励包。

这种模式灵活性更强，能匹配不同业务的发展阶段，但也对部门管理者的分配公平性提出了更高要求。

（大厂指南）