小红书掉进了自己挖的坑。

像小红书这样，被自家前员工一封举报信搞得灰头土脸、IPO节奏全乱、估值可能直接打八折的，属实不多见。

这就叫：种什么因，得什么果。你当初怎么对人，人就怎么对你。

举报人叫陈浩，小红书原商业化华南直销负责人。2023 年 12 月，在距离期权行权仅剩 5 个月时，他被公司以 “不胜任” 辞退，期权全部清零。

2026 年初，广州中院终审判决小红书违法解除劳动合同，合计赔付 85 万元（裁员赔偿 19.06 万 + 期权损失 66.15 万），该案为国内首例认定 VIE 境外期权属于境内劳动报酬判例。

陈浩赶上好时候了。

小红书原定 6 月底保密递表港交所窗口期，陈浩向港交所上市部、香港证监会实名邮寄全套举报材料（判决书、庭审卷宗、离职证明、近 50 名同类离职员工佐证），监管邮箱确认签收。

现在，可以确定的是，小红书的香港上市的确受到影响了，而且影响很大。大到什么程度，我们慢慢看戏。

陈浩这事儿，说白了就是小红书自己埋的雷，自己踩响了。

你辛辛苦苦培养了两年、业绩干到120%的中层骨干，就因为不想让他行权或者领导看他不顺眼，就随便扣个“不胜任”的帽子踢出去，连离职证明上都刻着“汰换”两个大字——这太羞辱人了。

你以为人家会忍气吞声？你以为法院判了85万就完事了？错了。人家等的就是你IPO这一刻，把判决书拍到港交所桌上，让你知道什么叫秋后算账。

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陈浩举报信里最狠的一刀，不是说他被裁了，而是说小红书在法庭上和给港交所的材料里，说的是两套完全不同的话。

在劳动仲裁庭上，小红书义正词严：我们境内公司和那个境外开曼群岛的期权平台，没有半毛钱控制关系。所以期权纠纷应该去香港仲裁，跟我们大陆公司无关。

这话翻译过来就是：员工是我们招的，活儿是我们派的，但期权不是我们给的。你要钱？去找那个海外的空壳公司，跟我们没关系。

转头到了港交所的招股书里，小红书又拍着胸脯说：我们境内外主体是100%受控的VIE架构，合并报表，统一管理。

这时候，那个海外空壳公司又变成了亲儿子。

港交所又不是傻子，你前脚在法院否认控制关系，后脚在招股书里宣称控制关系，这不是虚假陈述是什么？这不是信披瑕疵是什么？

陈浩把这套双面人生的材料往港交所和证监会一递，等于直接抽了小红书一耳光：你到底哪句话是真的？

再加上那近50个有同样遭遇的离职员工，再加上那堆没披露的潜在劳动赔付负债，再加上ESG劳工合规的重大缺陷——这些东西叠在一起，就不是一个普通劳资纠纷能糊弄过去的了。

港交所的审核员不是吃干饭的，他们看到这些材料，第一反应肯定是：等等，你这公司到底还有多少雷没排干净？

所以我说，小红书这回是真栽了。不是栽在对手手里，是栽在自己手里。

2

说到这儿，我突然想起之前镜相工作室写过一篇文章，专门批评所谓的“小红书味”。

什么是小红书味？

大家可能以为，是那种表面温柔精致、实则虚伪算计的味道。你翻开小红书，满屏都是“自律打卡”“精致生活”“女性力量”，好像全世界都活在滤镜里。但你要是走进它的办公室，你会发现完全是另一番景象：高压、内卷、末位淘汰、行权前精准裁员。

不完全是。在小红书公司内部，领导的主观标准就是“小红书味”，电商、广告项目哪怕 GMV 很高、投产好看，只要被判定 “没有小红书味”，就会被砍掉、调整资源。同一套方案，今天说有调性，微调画面/文案后隔天就被判定 “没小红书味”。

所以你就知道，为什么陈浩绩效那么好，还会被“汰换”了。

这让我想起了当年的阿里味。

阿里味这东西，早年可是个神器。花名“大炮”的HR方永新靠这个成了阿里合伙人，他说：我闻一闻就知道这个人适不适合阿里。听起来挺玄乎，其实就是一种文化筛选工具。你觉得你业绩好、能力强、贡献大？不好意思，你没有“阿里味”，一票否决。

这玩意儿后来变成了什么？变成了内斗整人的利器。你想干掉谁，就说他没有“阿里味”。你想提拔谁，就说他“很有阿里味”。到最后，阿里味成了权力寻租的代名词，成了掩盖管理混乱的遮羞布。

说到阿里，前几天有人爆料王帅和曹筠武的骚操作。

如果属实，那老王和小曹真的是人品问题。我也听很多南方周末的老采编对小曹的负面评价。但这种人品能够开挂，需要公司企业文化的支持。

我这里也掌握一些信息，今天先说一个。阿里一个公关总监（P9），以提高团队业务素养为由，邀请了一些媒体大咖和学者给他的团队授课，每人来讲一个多小时，我听说阿里打给公关公司的钱是5万元。前两天一个去讲课的人对我说，他只收到5000块讲课费。

这就很有意思了。公关公司转个账代开个发票交个税点，就能赚这么多？还是有其他猫腻呢？我不知道。

这是最根本的问题：用“阿里味”筛选的员工，除了向上管理能力强，还有哪些缺点呢？

小红书现在的“小红书味”，正在步阿里早年的后尘。

你今天可以用“不胜任”干掉陈浩，明天就可以用“不符合小红书味”干掉任何一个你看不顺眼的人。

今天是对期权员工下手，明天就是对普通员工下手。

这种文化一旦制度化，就会变成一把悬在每个员工头上的刀。你不知道什么时候会落下来，也不知道会以什么理由落下来。

3

不改文化，小红书这家公司永远赢不了尊重。

小红书现在最需要的，不是赶紧找公关写稿子洗白，不是连夜开会讨论怎么应付港交所，而是老老实实坐下来，问问自己：我们到底是一家什么样的公司？

你教几亿用户怎么生活，告诉他们要真诚、要分享、要热爱。可你自己呢？你是怎么对待帮你赚钱的员工的？你是怎么兑现你画的大饼的？你是怎么处理那些为你拼过命的兄弟的？

如果你连自己的员工都不尊重，你有什么资格教别人尊重生活？

陈浩这件事，是一个法律问题，更是一个文化问题。

法律可以判你赔85万，但法律判不了你赢得尊重。

你可以花钱摆平官司，可以找人删帖，可以等到风声过了重新递表上市。但只要你那股精致利己的文化不变，只要你还把员工当耗材、把期权当诱饵、把离职证明当羞辱工具，你就永远是一家被人戳脊梁骨的公司。

小红书的教训，也是所有大厂的教训：文化不是墙上的标语，是你做每一个决定时的底线。

你把底线丢了，就算市值万亿，也不过是一座华丽的废墟。